Femmes dans les RP : ce qui nous attend d’ici les 10 prochaines années.

Cet article fait suite à une table ronde organisée le 9 mars dernier par Global Women in PR. Cette association internationale œuvre pour promouvoir les opportunités pour les femmes dans l’industrie des RP.

Cette table ronde, que je vous invite vivement à découvrir, est disponible dans son intégralité via le lien suivant : https://youtu.be/KMSUgboADZo

Un panel exceptionnel de femmes inspirantes

Animée par Arun Sudhaman, CEO and editor-in-chief de Provoke, cette table ronde était composée de :

• Esther Cobbah, CEO de Strategic Communications Africa (Ghana)
• Ira Pradhan, Leader Internal Communications, D&I and CSR de Freshworks (Inde)
• Julianna Richter, Global CEO d’Ogilvy Public Relations (New York)
• Noora Al Abbar, Strategic Media Affairs Director, Dubai Media Office

Les points forts de ces dix dernières années quant à la place des femmes dans l’industrie mondiale des RP

Chaque intervenante a présenté ce qu’elle considère comme une avancée majeure pour les femmes dans les RP au cours de cette dernière décennie.

Il en ressort les points suivants :

• Des progrès ont été accomplis pour permettre aux femmes d’assumer des rôles de direction – la création d’une forme de leadership plus authentique et plus inclusive a contribué à changer le paysage, avec davantage de femmes dans des rôles de PDG et de dirigeantes au niveau de la C-suite. En « normalisant » les femmes à des postes de direction, la donne a changé, mais il reste encore beaucoup à faire. (Julianna Richter)
• Dans un pays comme l’Inde, le mentorat, les réseaux mondiaux et la possibilité de voir davantage de femmes assumer des rôles de direction ont fait avancer les choses, mais la société reste patriarcale. Les préjugés sont réversibles, mais il faut agir pour les combattre. D’autres leçons doivent être tirées pour améliorer l’égalité, mais il y a une « ligne d’argent » à l’horizon, l’agilité et la collaboration jouant un rôle clé – particulièrement répandu dans les nombreuses start-ups indiennes. (Ira Pradhan)
• Aux Emirats Arabes Unis, une approche plus agile du leadership, fondée sur le « mérite » et non sur le sexe, est un facteur clé pour permettre à davantage de femmes d’accéder à des postes de direction. On y constate un véritable changement de culture dans les attitudes, loin du « stéréotype arabe ». Les Émirats arabes unis ont fait un pas important vers un meilleur équilibre entre les sexes, de nombreux objectifs fixés par le gouvernement pour le secteur public ayant été atteints avant la date limite. Un état d’esprit progressiste est nécessaire pour soutenir l’économie et la fixation d’objectifs et de règlements a sans aucun doute aidé les secteurs public et privé à évoluer vers une plus grande égalité. (Noora Al Abbar)
• En Afrique et particulièrement au Ghana, les femmes sont enfin reconnues comme des communicatrices efficaces qui contribuent à la croissance de l’économie. Les RP évoluent pour soutenir les entreprises privées et ne sont plus la chasse gardée du secteur public. La croissance des entreprises privées de relations publiques a contribué à faire accéder davantage de femmes à des postes de direction. Cette tendance se poursuit avec un nombre croissant de femmes travaillant dans les secteurs privé et public. Ces femmes développent leurs compétences et contribuent à modifier le paysage des RP au profit de la croissance de l’économie. (Esther Cobbah)

Comment atteindre une égalité et une équité hommes-femmes

« Embaucher avec la tête et le cœur », tel est le conseil de Julianna Richter pour assurer la cohérence du mélange des genres et valoriser les membres du personnel.

Il est important d’adopter une approche du recrutement basée sur le cycle de vie – il y a différentes étapes de développement et d’aspirations professionnelles à prendre en compte, ce qui est essentiel pour comprendre comment obtenir le meilleur pour chacun dans l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une question de RH, mais d’une question qui doit être prise en charge et dirigée par les dirigeants – la diversité et l’inclusion doivent être adoptées tant au niveau de la Direction Générale que des métiers.

Il est essentiel de « demander » – où en-est-on ? – De quoi avons-nous besoin ? Que voulons-nous ? – Ce sont des questions importantes pour comprendre comment motiver au mieux et garantir les meilleurs résultats – des hypothèses sont souvent formulées sans participation adéquate, alors demandez et assurez-vous que le personnel est impliqué dans les décisions qui le concernent… – cela peut créer un changement d’étape majeur dans la volonté de créer une équipe meilleure et plus équilibrée.

Julianna Richter ajoute que le recrutement sans distinction de sexe et la cohérence dans la façon dont nous recrutons les gens sont essentiels et doivent être impulsés par la direction et non uniquement par les RH…

Selon Esther Cobbah, pour faciliter la montée en puissance du leadership féminin, les cadres supérieurs doivent éviter le tokénisme, il faut multiplier les possibilités de mentorat, les entreprises doivent valoriser les avantages des bonnes relations publiques, encourager le développement personnel et célébrer les réalisations des femmes. Ces actions contribueront à faire accéder davantage de femmes à des postes de direction. Il est important d’aider d’autres femmes à entrer dans le secteur et de leur donner les outils pour réussir. Il est essentiel de voir la différence que les femmes peuvent faire dans une entreprise, tout en encourageant les entreprises à voir comment les femmes ajoutent de la valeur à l’entreprise, à la fois d’un point de vue stratégique et en ajoutant de la valeur aux résultats. Les femmes doivent être encouragées à voir la valeur qu’elles apportent à l’entreprise.

Noora Al Abbar considère que les objectifs et les réglementations sont des moteurs importants pour changer la dynamique et faire avancer les choses, et qu’ils restent des outils utiles – cependant, ce qui est vital aujourd’hui, ce n’est pas seulement de regarder les données, mais d’avoir un état d’esprit progressif. La question est de savoir de quels talents nous avons besoin et non combien de femmes nous devons employer.

Le panel a convenu que les quotas peuvent faciliter le changement. Les chiffres ne mentent pas et, lorsqu’un changement est nécessaire, la fixation d’objectifs peut s’avérer très efficace pour faire évoluer les organisations – mesurer pour compter et prendre cela au sérieux.

Le networking en pleine conscience est une source d’autonomisation et, pour Ira Pradhan, c’est un facteur de changement majeur : rechercher des conseils avec des objectifs clairs en tête et offrir des idées en retour. Cela a été particulièrement important pendant la pandémie. Elle est convaincue que les femmes doivent écrire leur propre histoire pour se développer – « être un homme » ne devrait pas être la réponse ! Être authentique, inclusif et changer les préjugés – il nous incombe à tous de le faire.

Ce que les panélistes conseillent aux femmes

• Montrez ce dont vous êtes capable – cherchez des occasions de vous dépasser dans tout ce que vous faites et expérimentez.
• Utilisez le mot « ASK » comme stratégie.
• Choisissez vos batailles
• Prenez des risques calculés, saisissez les opportunités et surtout, amusez-vous !
• Portez votre masque à oxygène avant d’aider les autres à porter le leur.
• Comprenez votre contexte et trouvez vous-même les opportunités – concentrez-vous sur elles et soyez pertinentES.
• Prenez la parole, osez lever la main.
• Saisissez les opportunités qui vous sont offertes.

Cet article est à retrouver dans sa version originale depuis le lien suivant : /the-next-decade-for-women-in-pr-what-we-learnt-from-our-international-panel-debate/

© Crédit visuel : GWPR