Angleterre : Diversité et inclusion en entreprise

Après sa participation à notre récent « Honest Talk : Leadership in 2020 », nos collègues de Manchester ont souhaité rencontré Olive Strachan pour en savoir plus sur son travail et sur ses échanges avec les entreprises avec lesquelles elle travaille relatifs à la diversité, en particulier à la lumière du mouvement Black Lives Matter.

Cette interview fera l’objet de deux articles sur notre blog. Voici le premier !

Parlez-nous de votre parcours et de ce que vous faites ?

Je travaille dans le domaine du coaching, de la formation et du conseil depuis 21 ans, avec des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs – dont la Co-operative Bank, Mars et PwC.

Je travaille avec des organisations pour les aider à atteindre des performances optimales grâce au coaching de cadres et au développement du leadership.

L’autre domaine sur lequel je me concentre au sein des entreprises est l’accroissement de la diversité et de l’inclusion ; de nombreuses entreprises avec lesquelles je travaille souhaitent employer des collaborateurs dans une démarche plus diversifiée. Je travaille donc avec l’organisation en examinant ses objectifs stratégiques, sa mission, sa vision et ses valeurs, ainsi qu’en réalisant un audit de l’entreprise, pour voir ce qui pourrait l’empêcher d’y parvenir.

Un refrain constant que j’entends de la part des organisations est qu’elles ont des difficultés à recruter du personnel noir et issu de minorités ethniques – ces entreprises doivent examiner leurs pratiques de recrutement et s’assurer qu’elles ont une culture d’intégration au sein de leur organisation.

Quels sont les problèmes que vous rencontrez généralement lorsque vous abordez le sujet de la diversité aux entreprises ?

J’ai généralement un premier sentiment pour l’entreprise et ses valeurs dès que j’entre dans la réception, par l’accueil que je reçois. Dès cette première étape, vous pouvez savoir instantanément à quoi ressemble la culture de l’entreprise.

Il est choquant de constater que je n’ai rencontré que deux PDG noirs ou asiatiques dans toute ma vie professionnelle. Et s’il y a un responsable de la diversité et de l’inclusion dans l’entreprise, dans la majorité des cas, il ne vient pas d’une origine noire ou d’une minorité ethnique, donc il ne comprendra pas l’expérience vécue par une personne noire.

Un autre grand problème qui se pose autour de la diversité sur le lieu de travail est celui de la conversation. Les gens sont souvent trop gênés pour poser des questions ou s’inquiètent de ne pas savoir comment s’adresser aux personnes noires – doivent-ils les désigner comme étant noires ou appartenant à une minorité ethnique ? Parce que c’est difficile et stimulant, les gens ont tendance à éviter ces questions plutôt que de les affronter.

Quels sont les changements que vous observez dans le paysage des affaires en ce qui concerne le thème de la diversité ?

Nous entendons un récit plus positif de la part de diverses sources, la diversité couvre la race, le sexe, l’âge, la sexualité, etc. Dans le climat actuel, avec la mort de George Floyd, j’ai vu que l’on se concentrait davantage sur la race et sur « l’expérience vécue par les personnes noires ». Cela signifie que les organisations ne se contentent pas d’offrir à leur personnel une formation d’une journée sur la diversité et l’inclusion ou sur les préjugés inconscients, mais qu’elles abordent la question de manière plus stratégique.

Le CIPD a mis en place d’excellentes politiques pour aider les départements des ressources humaines et les entreprises à travailler plus efficacement sur la diversité. Elle a également produit un excellent document, qui explique pourquoi nous devrions nous concentrer sur la race et partage certaines expériences vécues en tant que Noir.

C’est formidable qu’ils aient accepté de mettre en lumière ces conversations difficiles et de replacer les choses dans un contexte plus large pour les entreprises. Cela les aide à avoir des conversations avec leur personnel et à mieux expliquer les raisons qui sous-tendent les initiatives en faveur de la diversité.

Quels changements avez-vous constatés à la suite du mouvement Black Lives Matter (BLM) ?

En tant que femme noire, le racisme est quelque chose que je vis au quotidien, mais j’ai constaté des changements tant sur le plan personnel que professionnel depuis le BLM. Il semble que l’on comprenne que pour apporter des changements positifs, il faut que davantage de Noirs occupent des postes de pouvoir. Par exemple, la récente nomination de Kamala Harris aux États-Unis. Au Royaume-Uni, ITV vient de recruter Ade Rawcliffe en tant que directrice de groupe pour la diversité et l’inclusion. C’est une nouvelle fabuleuse.

Sur le plan personnel, j’ai eu beaucoup d’amis et de voisins qui m’ont fait part de leur inquiétude et m’ont demandé comment ils pouvaient en apprendre davantage sur l’histoire et la culture des Noirs. Je recommande les livres et les magazines de Candice Brathwaite, qui est devenue très influente en tant qu’auteur et influenceur ces derniers temps. Et le premier magazine britannique visant à donner du pouvoir aux jeunes filles noires, Cocoa Girl, a été lancé en juillet 2020.

Sur le plan professionnel, j’ai constaté que mes connaissances et mon expertise sont davantage sollicitées. On me demande de présider d’autres panels. Dans le passé, de nombreux panels étaient exclusivement composés de Blancs et d’hommes, mais c’est formidable de participer à la discussion, de faire entendre ma voix et de partager mon message avec les gens.

Olive a récemment publié son premier livre, « The Power of You », dans lequel elle raconte son histoire de femme noire chef d’entreprise dans le but d’inspirer d’autres personnes à réaliser leurs rêves.