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Dans le cadre de notre série de vidéos sur les RP à l’international, nous vous proposons aujourd'hui un entretien avec l'agence RP US Torch Communications.
La presse Industrie est très riche et se compose de quelques médias abordant l’Industrie de manière globale puis une multitude de médias de niche, très verticalisés avec une audience qui est donc plus ciblée. En voici un panorama non exhaustif.
S'il peut être inné, le leadership s'acquiert également par l'expérience et la formation.
Chaque mois, nous souhaitons mettre à l’honneur sur notre blog RP, les meilleurs articles et retombées de nos clients. Découvrez pour le mois de septembre 2020 quels sont nos highlights – interviews, paroles d’experts, articles
Olive Strachan nous parle de ce que les entreprises doivent prendre en considération en matière de diversité et d'inclusion - quels changements pratiques elles peuvent apporter et comment elles doivent aborder le sujet dans le contexte de leur réputation.
Pour cette seconde partie de l’entretien, il a été demandé à Olive Strachan ce que les entreprises doivent prendre en considération en matière de diversité et d’inclusion – quels changements pratiques elles peuvent apporter et comment elles doivent aborder le sujet dans le contexte de leur réputation.
Comment pensez-vous que les entreprises pourraient faire avancer la question de la diversité ?
Beaucoup de conseils d’administration ne comptent toujours pas de représentants de minorités noires ou ethniques, ce qui signifie que, le conseil d’administration étant le cœur battant de toute organisation, les décisions prises ne refléteront pas toujours la diversité et l’inclusion.
La formation seule ne suffit pas non plus – le changement doit être lié à la politique et à la stratégie. S’il est inscrit dans la vision et les valeurs de l’entreprise, c’est à ce moment-là qu’il fonctionne le mieux. Sinon, il est probable qu’on l’oublie. Les groupes d’affinité, où les gens partagent un intérêt ou un objectif commun, sont de bons moyens de rassembler tous les membres de l’organisation pour discuter et faire avancer la question de savoir comment ils peuvent être plus inclusifs, ainsi que de former le personnel.
Et le recrutement doit évidemment être un point central – les entreprises doivent examiner d’où elles tirent leur personnel et si elles n’obtiennent pas ce qu’elles veulent de leur agence de recrutement en termes de diversité des candidats, est-il temps d’aller voir ailleurs ?
Vers quels secteurs de la société pouvons-nous nous tourner pour susciter le changement ?
Je vois cela comme une approche en trois volets – sans ces trois domaines, nous ne verrons aucun changement.
Le premier concerne les écoles. L’histoire des Noirs est souvent éliminée de l’histoire. Mais nous devons ouvrir le débat et examiner la contribution des Noirs et ce qu’ils ont vécu. Cela créera un précédent important pour les générations futures.
Le second est celui des ressources humaines et des entreprises, que nous avons déjà évoqué. Et le troisième est celui des médias, qui ont la responsabilité de créer un récit normal des personnes noires, plutôt que négatif – et de mettre en lumière les choses positives que font les personnes noires.
Quels sont les éléments clés que les entreprises doivent prendre en compte du point de vue de la gestion de la réputation lorsqu’elles abordent le sujet de la diversité ?
Les entreprises doivent démontrer qu’elles comprennent en ayant au moins un directeur non blanc – cela refléterait la main-d’œuvre britannique actuelle et rendrait les entreprises plus compétitives. Ne pas avoir de quota ethnique. En ayant plus de diversité, elles amélioreront la réputation de leur marque. Permettez aux employés d’avoir leur mot à dire et de montrer qu’ils sont à l’écoute. Disposer de canaux de communication ouverts, par le biais de réseaux tels que les groupes d’affinité. Faites participer le personnel au changement culturel en intégrant les personnes de BAME dans leur organisation.
Cette conversation positive doit commencer au sommet, avec un conseil d’administration diversifié. Actuellement, les entreprises du FTSE 100 ont reçu l’ordre de mettre fin à leurs conseils d’administration entièrement blancs d’ici 2021, tandis que celles du FTSE 250 ont jusqu’en 2024. L’objectif est volontaire, mais les entreprises qui ne s’y conformeront pas devront en expliquer les raisons. Cette question devrait donc figurer en tête de l’ordre du jour d’une organisation.
Le refrain commun que j’entends, à savoir que « nous ne pouvons trouver personne de noir à employer », pourrait être abordé à long terme en demandant aux employeurs d’aller dans les écoles, les collèges et les universités pour établir des relations et aider les enfants de la minorité noire à les découvrir. Ils pourraient commencer à les amener sur le lieu de travail et les encourager ou les encadrer.
Nous avons déjà vu quelque chose de similaire avec le programme « Steps Ahead Mentoring » destiné aux professionnels des ressources humaines, dans le cadre duquel des personnes de l’industrie sont allées dans les écoles et ont partagé des aspects de leur parcours professionnel. Ce programme n’aura pas d’impact immédiat, mais à long terme, il encouragera davantage de jeunes Noirs à entrer sur le marché du travail et leur montrera qu’ils ont un avenir.
Pour en savoir plus sur Olive et sur la façon dont elle travaille avec les entreprises, nous vous invitons à consulter son site web, Olive Strachan Resources.